Mulți angajatori și oamni trecuți de o anumitră vârstă arată cu degetul înspre Generația Z. De obicei, acești tineri stau foarte puțin la locurile de muncă, se plictisesc repede și sunt descriși ca prea pretențioși. Potrivit lui Jeff LeBlanc, lector la Universitatea Bentley și creator al Modelului de Leadership al Empatiei Implicate (EELM), aceștii tineri s-au doar s-au săturat să mai tolereze conducerile proaste, notează Fast Company.
Mulți au impresia că acolo unde se angajează lipsește corectitudinea, structura și alinierea la valorile angajaților. În loc să anuleze o întreagă generație, liderii ar trebui să se întrebe: Ce facem greșit?, potrivit lui LeBlanc.
O nouă perspectivă asupra Generației Z: Leadership-ul care nu a ținut pasul
Generația Z a crescut pe fondul incertitudinii economice, mișcărilor de justiție socială și unui accent tot mai mare pe sănătatea mintală. Ei nu vor doar locuri de muncă. Ei își doresc job-uri care să acorde prioritate siguranței psihologice, transparenței și echității. Și totuși, multe companii încă se agață de stiluri de management învechite – ierarhii rigide, așteptări inconsecvente și căi de carieră vagi.
Modelele de leadership care au funcționat pentru generațiile anterioare deseori se prăbușesc astăzi. Luați conducerea transformațională, care se concentrează pe viziune și motivație. Sună grozav, dar adesea îi lipsește siguranța psihologică după care tânjește Gen Z. Conducerea servitorului, care pune accent pe bunăstarea angajaților, este un pas în direcția corectă, dar poate eșua și dacă îi lipsește structura și claritatea.
Generația Z nu vrea doar un lider carismatic care să-i inspire. Generația Z dorește corectitudine, așteptări clare și lideri care ascultă cu adevărat. Atunci când aceste elemente lipsesc, ruptura este inevitabilă. Iar LeBlanc, prin, Modelul de Leadership al Empatiei Implicate (EELM), oferă o soluție.
Un model de leadership mai bun: bunătate, corectitudine, structură
EELM reprezintă un cadru de conducere conceput pentru a reține și a implica talentul generației Z. Acesta se concentrează pe trei elemente esențiale:
- Bunătate: lideri cărora le pasă cu adevărat, sunt empatici și construiesc încredere și siguranță psihologică. Angajații sunt mai implicați atunci când se simt apreciați ca indivizi, nu doar ca lucrători.
- Corectitudine: generația Z se așteaptă la un tratament echitabil în promovare, salarizare și oportunități. Dacă simt vreun fel de favoritism sau lipsă de transparență, se dezactivează.
- Structura: Generația Z dorește claritate în așteptări, feedback consecvent și luarea transparentă a deciziilor. Aceste lucruri elimină ambiguitatea care duce la frustrare.
Dezmințirea mitului „atitudinii greșite”
Unul dintre cele mai persistente mituri despre Generația Z este că are „atitudini greșite”. În realitate, pur și simplu comunică diferit și se așteaptă la claritate. Conflictele la locul de muncă provin adesea din așteptări nealiniate, cum ar fi un angajat din generația Z care crede că un mesaj text este suficient pentru a anunța că e bolnav, în timp ce un manager mai în vârstă se așteaptă să fie sunat la telefon.
LeBlanc apreciază că nicio generație nu este în mod inerent mai mult sau mai puțin muncitoare. Angajații – de orice vârstă – fac eforturi suplimentare atunci când au încredere în leadership și văd un viitor pentru ei înșiși într-o organizație.
Specialistul conchide precizând că Generația Z decide în mod activ unde să-și investească energia. Dacă liderii nu reușesc să evolueze, dezangajarea nu este un mister, ci un rezultat previzibil.